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開企業(yè)確認(rèn)不容易,但要了解為何跳槽,無非如下原因:(供參考)

1. 工資,伙食,住宿,加班及上班環(huán)境問題.

2.管理人員的管理問題.(包括管理人員的親和力)

3.公司制度問題.

同意3樓的說法，我有親身經(jīng)厲。

可能是現(xiàn)在社會大家都比較浮躁吧，我自己覺得還是至少五年以上再換次工作比較合理點(diǎn)。

1.工資待遇是首要,現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì),每個人都很現(xiàn)實(shí),沒錢怎么生活?

2.公司制度是否合理健全,關(guān)鍵取決于老板或高層決策的德行,也要看執(zhí)行力度.

3.管理是否人性化(我聽說東莞塘廈德宏電線廠這么對待員工:如果工作中出錯了,要你在早會上拿著大喇叭面向大家做檢討,還必須大喊,我做錯了

等等),臺灣人開的廠,寧可信其有,不可芯其無.竟然用羞辱的卑劣手段或是高壓政策促使員工成長,這樣只會適得其反.虎門世生電子(港資)的貨柜出

到國外后竟然發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品里有把操作剪刀.

總之,提高工人福利待遇,管理人性化,讓員工有歸宿感,工作有熱情,才有高效率.

21世紀(jì)了,處處講民主,時時講科學(xué),留不住人,那是管理太原始,不科學(xué)!!!

一個優(yōu)秀的企業(yè)是不怕員工跳槽的，一定的員工跳槽率能夠讓企業(yè)能夠接受新的血液，從而更有活力。

而目前企業(yè)遇到的員工跳槽率過高的情況絕大多數(shù)都是自身有些地方做的不夠好造成的。

對于管理手下員工，個人認(rèn)為有兩個方面的東西很有用處：

一是管理學(xué)上的人性假設(shè)。管理學(xué)根據(jù)對于人性的假設(shè)不同，可以分為幾種不同觀點(diǎn)。

           自然人：認(rèn)為人就是為了滿足吃穿住用等基本生理需求而去工作。

           經(jīng)濟(jì)人：認(rèn)為人是為了經(jīng)濟(jì)利益而去工作。

           社會人：認(rèn)為人是為了滿足一定的社會地位和別人的尊重而去工作。

           復(fù)雜人（混合人）：認(rèn)為人是一個群體，群體中人是由自然人/經(jīng)濟(jì)人/社會人等不同的人混合組成，而每個人個體需求也是由自然，經(jīng)濟(jì)和社會需求組合而成。

二是馬斯洛的生理需求理論。這個理論將人的需求分為五個層次，從低到高依次是：

           生理需求：包括吃飯，睡覺,性生活等基本的需求。

           生命和財產(chǎn)安全的需求：對自身安全和財產(chǎn)安全的需求。

           愛和自身歸屬的需求：對配偶和家庭的需求。

           自尊和他人尊重的需求：自尊和贏得別人尊重的需求。

           自我實(shí)現(xiàn)的需求：實(shí)現(xiàn)自己生命的追求的需求。

企業(yè)中的人（有可能是企業(yè)本身并不希望走的人）選擇了跳槽，除了員工個人原因（比如配偶工作地點(diǎn)/家庭要求等等），很多情況都是企業(yè)本身不能夠滿足

跳槽員工的某些方面的需求，所以他（或她）選擇了別的某個能夠滿足他（或她）需求的企業(yè)。

如果企業(yè)內(nèi)部員工流動率太大的話，我認(rèn)為可以從上面角度去考慮這個問題，也許能夠有所幫助。

也許是因覺得這個廟太小了

每個人的想法不一樣

聘用外藉人士.

傳統(tǒng)文化的落失, 拿來主議的抬頭. 都是山塞的大小塞主.