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無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調(diào)、上調(diào)多少？需要HR認(rèn)真探討。

    企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

　　一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。

　　二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

　　三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋�區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

　　五、公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

有道理

樓上講的是書本上說的,但現(xiàn)實是殘酷的, 加不加薪老板說了算, 但首先自己應(yīng)該去爭取,

當(dāng)然不是一味的去要多少薪水,還要去爭取跟高的職位,更高的工作,更好的去提升自己的能力.自己沒那個能力的話 我想那個老板都是不會給你加薪的,  因為,即使你有那個能力 ,加不加薪 老板還正在考慮中......

有同感

同意4樓的。

十一月秋風(fēng):

樓上講的是書本上說的,但現(xiàn)實是殘酷的, 加不加薪老板說了算, 但首先自己應(yīng)該去爭取,

當(dāng)然不是一味的去要多少薪水,還要去爭取跟高的職位,更高的工作,更好的去提升自己的能力.自己沒那個能力的話 我想那個老板都是不會給你加薪的,  因為,即使你有那個能力 ,加不加薪 老板還正在考慮中......

我很支持。凡事都要一事實為依據(jù)。

是的~~同意上述觀點~頂

加薪必需做到公平合理，這樣才能使眾人信服