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企業(yè)員工離職的原因分析及解決辦法 - 無圖版
祖國萬歲 --- 2010-09-23 07:46:38
1
摘要：企業(yè)是根，職工是葉。只有樹大根深，才會有枝繁葉茂。企業(yè)和職工是一個利益的共同體，公司與員工之間實行雙向選擇，有利也有弊。本文就人才流失的原因進(jìn)行了分析，并提出了解決的辦法。
關(guān)鍵詞：人才；流動：辦法
改革開放以來，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，人力資源配置最顯著的變化就是員工自由流動成為可能，企業(yè)常常遇到員工離職跳槽。公司與員工之間實行雙向選擇，有利也有弊。過去員工不能流動是企業(yè)的一大難題，而現(xiàn)在許多員工頻繁跳槽的問題卻又困擾著許多公司或行政主管部門。
在任何公司工作的員工肯定對公司和自己都抱有雙重的期望。然而社會大環(huán)境不是一成不變的，當(dāng)期望的天平失衡時，他們的離職心理就會表現(xiàn)出來，若管理部門無視這一現(xiàn)實，那么優(yōu)秀員工流失是理所當(dāng)然的，而人才是第一生產(chǎn)要素。失去人才的企業(yè)很可能被殘酷的市場競爭所淘汰。畢竟人才不是一兩天就能造就。員工不能定下心來為企業(yè)工作，雖然企業(yè)在管理上、用人機(jī)制上存在一定缺陷，但個人因素也是員工離職的重要原因。一個企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底還是需要人才，員工離開企業(yè)的理由很多，管理者充分了解員工離職的心理，采取相應(yīng)的對策，應(yīng)當(dāng)可以起到穩(wěn)定員工的作用。
一、員工離職的原因分析
1、注重薪水和待遇，尋找捷徑求得跳躍式發(fā)展
工資不高、待遇較差一直是員工流失的主要原因之一，員工希望得到較高的工資待遇無可厚非，尤其是那些學(xué)習(xí)了一定專業(yè)知識的畢業(yè)生，他們機(jī)敏、智商高，帶有普遍偏高的期望值，熟知的人、同學(xué)當(dāng)中有人原來不如自己，現(xiàn)在卻已加薪、晉級的消息都會影響他們的平衡心理，刺激其攀比的思想，導(dǎo)致“享受不到公正對待”的失衡心態(tài)。如果員工單純用金錢和待遇來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是謀生的手段，并不是其所追求的事業(yè)，那么離職是難免的。許多員工，特別是剛剛進(jìn)入企業(yè)不久的員工。對于工作往往抱有太高的期望，當(dāng)升遷、晉級的結(jié)果沒有達(dá)到所期望的程度或看不到曙光，心理素質(zhì)不夠成熟的員工將會對現(xiàn)有工作失去熱情，就想離開現(xiàn)崗位尋找晉升、加薪的所謂快速通道。
2、不愿接受企業(yè)制度的束縛
雖然企業(yè)的許多管理制度有不完善的地方，但企業(yè)所制定的各項規(guī)章制度，是為企業(yè)能有效運(yùn)作而設(shè)計的。有些員工可能恃才傲物，認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度是對自己的束縛，特別是有些員工在某方面工作能力有缺陷時，不是想方設(shè)法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，擁有這種心態(tài)的員工一般得不到企業(yè)的認(rèn)可。有些標(biāo)榜自己有獨(dú)特個性的員工喜歡攻擊他人，服務(wù)性、配合性較差，在其心目中“唯吾獨(dú)尊”，過于標(biāo)榜自己，不給他人留下回旋的余地。這種員工一般也不會與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，但對領(lǐng)導(dǎo)布置的工作、處理問題的方式方法不適應(yīng)，又不能正確對待，帶有情緒，工作上表面服從，實際上陽奉陰違，不按要求工作，給部門或企業(yè)帶來被動。
3、缺乏團(tuán)隊合作精神
許多離職的員工都不承認(rèn)缺少團(tuán)隊精神，但事實上，多數(shù)離職人員只是把團(tuán)隊精神當(dāng)作口號，在工作中，總希望他人都能遵守團(tuán)隊精神和紀(jì)律而自己不愿意成為團(tuán)隊的一分子，這些員工可能是彼此之間提升、晉級的競爭對手，也可能是領(lǐng)導(dǎo)盡力培養(yǎng)的后備干部成員，但是工作中只顧突出個人業(yè)績，貶低他人功勞，有成績時沾沾自喜、自吹自擂；出現(xiàn)失誤時，把責(zé)任推卸給別人。此種員工容易成為別人共同反對的對象，在企業(yè)中成為不受歡迎的人，往往容易被孤立，自己覺得呆不下去。
4、錯誤判斷新就職單位的實際情況
許多離職員工不但有著不切實際的工作和晉升期望，對于自己的能力和工作貢獻(xiàn)也評估過高，而且還錯誤地判斷自己所享有的福利、待遇水平，認(rèn)為沒有得到的是最好的，輕易放棄現(xiàn)有的一切。有的甚至是“揚(yáng)短避長”，跳槽到其他單位從事非自己專業(yè)、非自己能力的“熱門”行業(yè)。有些離職員工在原單位有著極佳的工作表現(xiàn)，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有極好的聲譽(yù)，并建立了一批忠實的協(xié)作群體，工作交往、配合十分默契，個別員工由于物質(zhì)利益的驅(qū)使，謀求單干或與其它企業(yè)合作而錯誤地認(rèn)為現(xiàn)在的協(xié)作群體就是自己的私有財產(chǎn)，他們會追隨自己，因而忽視組織、企業(yè)的品牌形象。認(rèn)為在離職后，這些群體依然隨他而來，但變換工作以后，原來的客戶群體并沒有如期而至，使其大失所望。
5、個人利益至上
改革開放以來，人的思想獲得極大地解放，各種思潮層出不窮，追求實現(xiàn)個人價值，追求更高層次的消費(fèi)越來越被年輕人所提倡，人力資源管理部門應(yīng)該鼓勵、支持他們通過誠信工作實現(xiàn)自己的目標(biāo)，甚至要給他們創(chuàng)造條件。但有的員工過分強(qiáng)調(diào)個人利益，無視企業(yè)、集體利益，在個人的工作經(jīng)歷中遇到分房、提職、工資晉級、評先、獎金分配、職稱評定甚至家屬的工作安排、子女的求學(xué)、就業(yè)都需要組織照顧，如有一次未能滿足其要求就對單位、企業(yè)心存不滿，牢騷滿腹、拿工作出氣。
在管理過程中，怎樣引導(dǎo)人們自覺地、熱情地、最大限度地為組織的目標(biāo)努力，讓員工忠心耿耿地為企業(yè)所定的目標(biāo)服務(wù)，關(guān)鍵還是育人、用人、管人。那么企業(yè)用什么方法才能留住不安心的員工，形成一個高協(xié)同、低磨擦的人才結(jié)構(gòu)呢？
二、解決不同類型特征的員工離職的方法
1、讓員工有“明主”的感覺
一個好的管理者是組織目標(biāo)的先行者，是一個團(tuán)隊的核心，能夠迅速組織各種人員形成戰(zhàn)斗力，通過計劃和決策實現(xiàn)指揮。進(jìn)而把團(tuán)隊引向目標(biāo)，而不僅僅是站在團(tuán)隊的背后來推動團(tuán)隊前進(jìn)。常言道：“良禽擇木而棲，良臣擇主而輔”。因此，企業(yè)應(yīng)讓員工認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者是個先行者，是個“明主”。對于物質(zhì)利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是“只聽樓梯響，沒見人上來”、是“隔靴搔癢”，但對于追求上進(jìn)的員工來說，卻意味著激勵。管理者要懂得“金無足赤、人無完人”的道理，要用其所長，避其所短，用人先看其長�？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法，但是這種簡單的辦法卻極少被管理者采用。表揚(yáng)一定要內(nèi)容具體、要及時、要真心誠意、帶有感情。成績得到肯定，就會大大激發(fā)員工的工作熱情，要告訴他們，他們的工作是多么出色、能力是那樣出眾、前途是多么遠(yuǎn)大。
2、尊重員工，肯定員工
無論在何種情況下，惡語傷人都不會產(chǎn)生好的結(jié)果，盡管有時員工的想法并不總是切實可行，但作為管理者，要有氣量容忍下屬對自己的誤解和一時的無禮。應(yīng)該鼓勵“百家爭鳴、百花齊放”，允許員工有自己獨(dú)立的思考，讓人說話。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司出謀劃策，滿腔熱忱地工作。讓員工自我評價，了解員工的想法會更利于領(lǐng)導(dǎo)們做出正確的引導(dǎo)，要時刻注意員工的情緒變化，顧及他們的“臉面”，使之更好地投身工作，特別是對知識分子，這一點尤為重要。
3、要獎罰分明
獎勵的方式方法很多，但能作出出乎員工意料之外，使員工感動的獎勵是不容易的。懲罰是必不可少的，但懲罰不當(dāng)往往使員工人心惶惶，怨聲載道。懲罰應(yīng)當(dāng)十分及時以防微杜漸，同時懲罰應(yīng)讓員工了解為什么受罰，并預(yù)先知道受罰的結(jié)果，而且，懲罰要一視同仁，不帶有感情色彩。獎懲的運(yùn)用應(yīng)是賞罰并行，不可偏廢，不以各人喜好決賞罰，要有章可尋。
4、不要事必躬親指導(dǎo)過度
交流要簡潔、明了，使員工明白你期望他工作達(dá)到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓員工去做，相信大多數(shù)員工會盡最大努力把事情做好。長年累月地重復(fù)一種工作可能比較單調(diào)、無趣，但如果你能經(jīng)常給他們一些新的工作做，他們就會對手頭的工作發(fā)生興趣，這對企業(yè)和部門都有好處。同時要讓職工明白，他對組織來講是重要的，組織需要他，他可以發(fā)揮很大作用。在內(nèi)部，應(yīng)允許員工通過招聘形式自由流動，選擇自己最適合的工作崗位。
5、不過于嚴(yán)肅，主動關(guān)心員工家庭生活
管理者對員工偶爾的小違規(guī)若能持微笑或緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛。工作時態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物；避免正面批駁下屬的觀點；在節(jié)假日來臨之時，給員工發(fā)一個小賀卡，寫上幾句慰問祝福的話語，使員工們感到管理者帶有親合力而樂業(yè)。對員工的現(xiàn)實家庭狀況要了解，有的企業(yè)存在過于忽視的偏向。其實，家庭成員對員工的工作情緒乃至言行舉止的影響非常大。溫煦和諧的家庭是員工斗志的培育室，賢惠明理的伴侶是事業(yè)成功最得力的幫手。因此，管理者應(yīng)關(guān)注職工家庭生活情況，必要時提供幫助。
企業(yè)若給員工以關(guān)心，員工就會回報企業(yè)以忠誠；企業(yè)若想員工之所想，員工必為企業(yè)排憂；善待員工，就是善待企業(yè)。企業(yè)和員工是一損俱損，一榮俱榮。
關(guān)鍵詞：人才；流動：辦法
改革開放以來，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，人力資源配置最顯著的變化就是員工自由流動成為可能，企業(yè)常常遇到員工離職跳槽。公司與員工之間實行雙向選擇，有利也有弊。過去員工不能流動是企業(yè)的一大難題，而現(xiàn)在許多員工頻繁跳槽的問題卻又困擾著許多公司或行政主管部門。
在任何公司工作的員工肯定對公司和自己都抱有雙重的期望。然而社會大環(huán)境不是一成不變的，當(dāng)期望的天平失衡時，他們的離職心理就會表現(xiàn)出來，若管理部門無視這一現(xiàn)實，那么優(yōu)秀員工流失是理所當(dāng)然的，而人才是第一生產(chǎn)要素。失去人才的企業(yè)很可能被殘酷的市場競爭所淘汰。畢竟人才不是一兩天就能造就。員工不能定下心來為企業(yè)工作，雖然企業(yè)在管理上、用人機(jī)制上存在一定缺陷，但個人因素也是員工離職的重要原因。一個企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底還是需要人才，員工離開企業(yè)的理由很多，管理者充分了解員工離職的心理，采取相應(yīng)的對策，應(yīng)當(dāng)可以起到穩(wěn)定員工的作用。
一、員工離職的原因分析
1、注重薪水和待遇，尋找捷徑求得跳躍式發(fā)展
工資不高、待遇較差一直是員工流失的主要原因之一，員工希望得到較高的工資待遇無可厚非，尤其是那些學(xué)習(xí)了一定專業(yè)知識的畢業(yè)生，他們機(jī)敏、智商高，帶有普遍偏高的期望值，熟知的人、同學(xué)當(dāng)中有人原來不如自己，現(xiàn)在卻已加薪、晉級的消息都會影響他們的平衡心理，刺激其攀比的思想，導(dǎo)致“享受不到公正對待”的失衡心態(tài)。如果員工單純用金錢和待遇來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是謀生的手段，并不是其所追求的事業(yè)，那么離職是難免的。許多員工，特別是剛剛進(jìn)入企業(yè)不久的員工。對于工作往往抱有太高的期望，當(dāng)升遷、晉級的結(jié)果沒有達(dá)到所期望的程度或看不到曙光，心理素質(zhì)不夠成熟的員工將會對現(xiàn)有工作失去熱情，就想離開現(xiàn)崗位尋找晉升、加薪的所謂快速通道。
2、不愿接受企業(yè)制度的束縛
雖然企業(yè)的許多管理制度有不完善的地方，但企業(yè)所制定的各項規(guī)章制度，是為企業(yè)能有效運(yùn)作而設(shè)計的。有些員工可能恃才傲物，認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度是對自己的束縛，特別是有些員工在某方面工作能力有缺陷時，不是想方設(shè)法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，擁有這種心態(tài)的員工一般得不到企業(yè)的認(rèn)可。有些標(biāo)榜自己有獨(dú)特個性的員工喜歡攻擊他人，服務(wù)性、配合性較差，在其心目中“唯吾獨(dú)尊”，過于標(biāo)榜自己，不給他人留下回旋的余地。這種員工一般也不會與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，但對領(lǐng)導(dǎo)布置的工作、處理問題的方式方法不適應(yīng)，又不能正確對待，帶有情緒，工作上表面服從，實際上陽奉陰違，不按要求工作，給部門或企業(yè)帶來被動。
3、缺乏團(tuán)隊合作精神
許多離職的員工都不承認(rèn)缺少團(tuán)隊精神，但事實上，多數(shù)離職人員只是把團(tuán)隊精神當(dāng)作口號，在工作中，總希望他人都能遵守團(tuán)隊精神和紀(jì)律而自己不愿意成為團(tuán)隊的一分子，這些員工可能是彼此之間提升、晉級的競爭對手，也可能是領(lǐng)導(dǎo)盡力培養(yǎng)的后備干部成員，但是工作中只顧突出個人業(yè)績，貶低他人功勞，有成績時沾沾自喜、自吹自擂；出現(xiàn)失誤時，把責(zé)任推卸給別人。此種員工容易成為別人共同反對的對象，在企業(yè)中成為不受歡迎的人，往往容易被孤立，自己覺得呆不下去。
4、錯誤判斷新就職單位的實際情況
許多離職員工不但有著不切實際的工作和晉升期望，對于自己的能力和工作貢獻(xiàn)也評估過高，而且還錯誤地判斷自己所享有的福利、待遇水平，認(rèn)為沒有得到的是最好的，輕易放棄現(xiàn)有的一切。有的甚至是“揚(yáng)短避長”，跳槽到其他單位從事非自己專業(yè)、非自己能力的“熱門”行業(yè)。有些離職員工在原單位有著極佳的工作表現(xiàn)，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有極好的聲譽(yù)，并建立了一批忠實的協(xié)作群體，工作交往、配合十分默契，個別員工由于物質(zhì)利益的驅(qū)使，謀求單干或與其它企業(yè)合作而錯誤地認(rèn)為現(xiàn)在的協(xié)作群體就是自己的私有財產(chǎn)，他們會追隨自己，因而忽視組織、企業(yè)的品牌形象。認(rèn)為在離職后，這些群體依然隨他而來，但變換工作以后，原來的客戶群體并沒有如期而至，使其大失所望。
5、個人利益至上
改革開放以來，人的思想獲得極大地解放，各種思潮層出不窮，追求實現(xiàn)個人價值，追求更高層次的消費(fèi)越來越被年輕人所提倡，人力資源管理部門應(yīng)該鼓勵、支持他們通過誠信工作實現(xiàn)自己的目標(biāo)，甚至要給他們創(chuàng)造條件。但有的員工過分強(qiáng)調(diào)個人利益，無視企業(yè)、集體利益，在個人的工作經(jīng)歷中遇到分房、提職、工資晉級、評先、獎金分配、職稱評定甚至家屬的工作安排、子女的求學(xué)、就業(yè)都需要組織照顧，如有一次未能滿足其要求就對單位、企業(yè)心存不滿，牢騷滿腹、拿工作出氣。
在管理過程中，怎樣引導(dǎo)人們自覺地、熱情地、最大限度地為組織的目標(biāo)努力，讓員工忠心耿耿地為企業(yè)所定的目標(biāo)服務(wù)，關(guān)鍵還是育人、用人、管人。那么企業(yè)用什么方法才能留住不安心的員工，形成一個高協(xié)同、低磨擦的人才結(jié)構(gòu)呢？
二、解決不同類型特征的員工離職的方法
1、讓員工有“明主”的感覺
一個好的管理者是組織目標(biāo)的先行者，是一個團(tuán)隊的核心，能夠迅速組織各種人員形成戰(zhàn)斗力，通過計劃和決策實現(xiàn)指揮。進(jìn)而把團(tuán)隊引向目標(biāo)，而不僅僅是站在團(tuán)隊的背后來推動團(tuán)隊前進(jìn)。常言道：“良禽擇木而棲，良臣擇主而輔”。因此，企業(yè)應(yīng)讓員工認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者是個先行者，是個“明主”。對于物質(zhì)利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是“只聽樓梯響，沒見人上來”、是“隔靴搔癢”，但對于追求上進(jìn)的員工來說，卻意味著激勵。管理者要懂得“金無足赤、人無完人”的道理，要用其所長，避其所短，用人先看其長�？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法，但是這種簡單的辦法卻極少被管理者采用。表揚(yáng)一定要內(nèi)容具體、要及時、要真心誠意、帶有感情。成績得到肯定，就會大大激發(fā)員工的工作熱情，要告訴他們，他們的工作是多么出色、能力是那樣出眾、前途是多么遠(yuǎn)大。
2、尊重員工，肯定員工
無論在何種情況下，惡語傷人都不會產(chǎn)生好的結(jié)果，盡管有時員工的想法并不總是切實可行，但作為管理者，要有氣量容忍下屬對自己的誤解和一時的無禮。應(yīng)該鼓勵“百家爭鳴、百花齊放”，允許員工有自己獨(dú)立的思考，讓人說話。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司出謀劃策，滿腔熱忱地工作。讓員工自我評價，了解員工的想法會更利于領(lǐng)導(dǎo)們做出正確的引導(dǎo)，要時刻注意員工的情緒變化，顧及他們的“臉面”，使之更好地投身工作，特別是對知識分子，這一點尤為重要。
3、要獎罰分明
獎勵的方式方法很多，但能作出出乎員工意料之外，使員工感動的獎勵是不容易的。懲罰是必不可少的，但懲罰不當(dāng)往往使員工人心惶惶，怨聲載道。懲罰應(yīng)當(dāng)十分及時以防微杜漸，同時懲罰應(yīng)讓員工了解為什么受罰，并預(yù)先知道受罰的結(jié)果，而且，懲罰要一視同仁，不帶有感情色彩。獎懲的運(yùn)用應(yīng)是賞罰并行，不可偏廢，不以各人喜好決賞罰，要有章可尋。
4、不要事必躬親指導(dǎo)過度
交流要簡潔、明了，使員工明白你期望他工作達(dá)到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓員工去做，相信大多數(shù)員工會盡最大努力把事情做好。長年累月地重復(fù)一種工作可能比較單調(diào)、無趣，但如果你能經(jīng)常給他們一些新的工作做，他們就會對手頭的工作發(fā)生興趣，這對企業(yè)和部門都有好處。同時要讓職工明白，他對組織來講是重要的，組織需要他，他可以發(fā)揮很大作用。在內(nèi)部，應(yīng)允許員工通過招聘形式自由流動，選擇自己最適合的工作崗位。
5、不過于嚴(yán)肅，主動關(guān)心員工家庭生活
管理者對員工偶爾的小違規(guī)若能持微笑或緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛。工作時態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物；避免正面批駁下屬的觀點；在節(jié)假日來臨之時，給員工發(fā)一個小賀卡，寫上幾句慰問祝福的話語，使員工們感到管理者帶有親合力而樂業(yè)。對員工的現(xiàn)實家庭狀況要了解，有的企業(yè)存在過于忽視的偏向。其實，家庭成員對員工的工作情緒乃至言行舉止的影響非常大。溫煦和諧的家庭是員工斗志的培育室，賢惠明理的伴侶是事業(yè)成功最得力的幫手。因此，管理者應(yīng)關(guān)注職工家庭生活情況，必要時提供幫助。
企業(yè)若給員工以關(guān)心，員工就會回報企業(yè)以忠誠；企業(yè)若想員工之所想，員工必為企業(yè)排憂；善待員工，就是善待企業(yè)。企業(yè)和員工是一損俱損，一榮俱榮。
SHIZI28 --- 2010-09-23 09:46:07
2
版主是人事嗎?要是我們公司的人事和老闆有這樣的想法,我們就好了,國內(nèi)的企業(yè),以及臺資 企業(yè),人力資源是永遠(yuǎn)跟不上美資等企業(yè),所以,就經(jīng)常造成了人力流失顯象.都成了培養(yǎng)人才的根據(jù)地.
kaifeng80 --- 2010-09-23 10:16:47
3
版主說到我們心里去了，分析的很透徹，估計能讓很多人對號入座。反正我就是一個
空心菜 --- 2010-09-24 11:58:14
4
是啊，精辟，其實培養(yǎng)一個新人很不容易的
jiaye2005 --- 2010-11-13 14:06:37
5
培養(yǎng)一個新人很不容易
yanchangtao --- 2013-06-13 14:17:37
6
說的很好。學(xué)習(xí)了