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一、變革開(kāi)始：
從薪工資(人力資源績(jī)效管理)改變切入，而KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績(jī)效管理的真正核心：
二、爲(wèi)什麼要進(jìn)行績(jī)效考核與管理：
（一）企業(yè)部門(mén)光有明確的崗位責(zé)任但不能由當(dāng)事人及主管逐月加以績(jī)效考評(píng)，則員工表現(xiàn)將趨向被動(dòng)消極；使壞的員工越變?cè)綁�；好員工又會(huì)逐漸被壞員工同化的情形出現(xiàn)。
（二）處在企業(yè)微利競(jìng)爭(zhēng)的不尋常年代，企業(yè)再也沒(méi)有讓員工重復(fù)犯錯(cuò)的本錢(qián)，怎樣通過(guò)考評(píng)，對(duì)表現(xiàn)佳者加薪獎(jiǎng)勵(lì)；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運(yùn)作之課題。
（三）通過(guò)個(gè)人目標(biāo)（Objective）由整體團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解而來(lái)的過(guò)程，使部門(mén)主管及員工個(gè)人都有目標(biāo)非達(dá)成不可之切身感及緊迫感，進(jìn)而使員工對(duì)公司目標(biāo)從過(guò)去不明了，或者老不關(guān)心的情況變爲(wèi)更積極以及更關(guān)心，從而將公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的績(jī)效表現(xiàn)、薪資高低取得完全掛鈎的境界，促使員工全力以赴主動(dòng)達(dá)成任務(wù)，做到「人力自動(dòng)化」以求更公平、公開(kāi)、公正用人的管理最高境界，亦即
三、怎樣進(jìn)行KPI（關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)）管理
（一）爲(wèi)什麼KPI是全套績(jī)效管理的核心?!
（1）俗話(huà)說(shuō)得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應(yīng)用，企業(yè)對(duì)一個(gè)人表現(xiàn)考核方式很多，有360度考核、平衡計(jì)分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI－Key Performance Index）才能真正讓人才出來(lái)；讓混日子的打工心態(tài)消除。
（2）因爲(wèi)有了KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的考核體系之後；每個(gè)人工作目標(biāo)更明確；上下左右互動(dòng)關(guān)係更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由於員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績(jī)有關(guān)；當(dāng)月考績(jī)優(yōu)劣又與當(dāng)月薪水有關(guān)），就會(huì)逼出潛能，耐住壓力向目標(biāo)挑戰(zhàn)，不再喊難喊累，組織績(jī)效自然躍升，個(gè)人「成就感」亦會(huì)受到肯定和尊重，使主管做主管應(yīng)該做的事（授權(quán)）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個(gè)人的雙贏(yíng)。
（二）怎樣進(jìn)行KPI績(jī)效考核?!（既重視「結(jié)果」又重視「過(guò)程」；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核）
（1）每月25日以前，主管指導(dǎo)部屬提出下個(gè)月工作計(jì)劃或目標(biāo)。
（2）員工當(dāng)事人及上二級(jí)主管就公司上層要求達(dá)成之任務(wù)，轉(zhuǎn)化成自己及本部門(mén)各員工之KPI指標(biāo)專(zhuān)案值（如成本要降低20%以上；生産或業(yè)績(jī)達(dá)成率要提升20%以上；不良率控制在0.5%以下…..等）即從Q（生産與服務(wù)質(zhì)、量）、C（成本、費(fèi)用）、D（效率、交期進(jìn)度）、M（出勤率）、S（安全、衛(wèi)生）各介面加以定位，此部份占當(dāng)月考績(jī)總分之64分，──亦即爲(wèi)「結(jié)果導(dǎo)向」與「數(shù)量化」之考核。
（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行爲(wèi)面進(jìn)行互動(dòng)考評(píng)，此部份占當(dāng)月考績(jī)總分16分──亦即爲(wèi)「過(guò)程導(dǎo)向」與「特性化」之考核。
（4）IE提案及上下游互動(dòng)知識(shí)管理防錯(cuò)提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之産品或服務(wù)進(jìn)行水平及垂直方式之考核，以做到「三不運(yùn)動(dòng)」──“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業(yè)務(wù)關(guān)係人有權(quán)就上一工程之缺失開(kāi)單糾正（而開(kāi)單人得獎(jiǎng)，被開(kāi)單人第一次免受罰，完全尊重人性），然後KPI小組將各提醒單上企業(yè)內(nèi)部電子網(wǎng)（布告欄），以提醒其他部門(mén)留意，從而達(dá)到知識(shí)管理目的，此部分每開(kāi)一單得0.5分，依序累算加分。（最高爲(wèi)20分）
（5）統(tǒng)計(jì)前列（2）（3）（4）分?jǐn)?shù)，進(jìn)行列等（卓越、優(yōu)、甲、乙上、乙、乙下、丙、�。膊环隙�(jí)主管核定之分?jǐn)?shù)，可以上訴「人評(píng)會(huì)」判定。
（6）將考核等級(jí)與變動(dòng)薪掛鈎，並增減其當(dāng)月所得。
（三）怎樣將考績(jī)等級(jí)與當(dāng)月薪資掛鈎?!
（1）將員工每人薪水切成二片，一片爲(wèi)固定薪（由推動(dòng)初期占薪資60%逐漸轉(zhuǎn)化成40％）；另一片爲(wèi)變動(dòng)薪，（由初期占40%逐漸擴(kuò)增爲(wèi)60%）以符合人性之切身利益。
（2）依考核等級(jí)結(jié)果換算員工當(dāng)月之變動(dòng)薪（凡卓越乘以1.5倍；優(yōu)等乘以1.3倍；甲等1.2倍；乙上1.1倍；乙等1.0倍；乙下0.9倍；丙等0.7倍；丁等0倍加以增減變動(dòng)薪額）。
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東西應(yīng)該不錯(cuò)。只是感覺(jué)有點(diǎn)貴！
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