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大發(fā)雷霆不管用
安先生是一家上市公司的部門(mén)主管，本職工作的壓力程度很大。
更讓他煩惱的是，自己部門(mén)的下屬工作能力不足，部門(mén)工作業(yè)績(jī)一直不理想，讓他非常惱火，為此他大發(fā)雷霆過(guò)很多次，但是效果總是不佳，由于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有限，他面臨著越來(lái)越大的公司壓力。
分析
嚴(yán)師出不了高徒
有一些中層管理人員就像安先生一樣，面對(duì)下屬的工作失誤總是痛心疾首、嚴(yán)詞訓(xùn)斥，在我們的傳統(tǒng)觀(guān)念里，主張“嚴(yán)師出高徒”，認(rèn)為批評(píng)得越嚴(yán)厲，下屬改正的質(zhì)量就越高。其實(shí)，從心理學(xué)看來(lái)，需要我們正視的是沒(méi)有人希望失敗，當(dāng)我們自己犯錯(cuò)誤的時(shí)候，又何嘗不是非常自責(zé)呢？一個(gè)人在他已經(jīng)開(kāi)始自責(zé)和反省的時(shí)候，如果遭到過(guò)分的批評(píng)，那他反而會(huì)產(chǎn)生逆反心理，這是人之常情。如果下屬有了逆反情緒，即使是最恰當(dāng)?shù)膭窀�，他們也都�?tīng)不進(jìn)去。拋開(kāi)這個(gè)因素去領(lǐng)導(dǎo)下屬，只會(huì)以失敗告終。
如果你想提高你的經(jīng)理人素質(zhì)和影響力，那你就必須最大限度地減少批評(píng)下屬的次數(shù)。
建議
示范性解決，別大包大攬
當(dāng)下屬的計(jì)劃或者報(bào)告里的不足讓你無(wú)法忍受的時(shí)候，你該如何應(yīng)對(duì)呢？有些經(jīng)理人習(xí)慣于直接指出下屬的不足，并要求他們一一改正。這里特別要指出的是，如果你的下屬此時(shí)工作能力尚未全面，這不失為一種好方法。但從鍛煉和培養(yǎng)下屬能力的角度來(lái)看，這絕對(duì)不是一個(gè)積極的辦法。
應(yīng)該首先示范性的指出下屬的幾點(diǎn)不足，然后讓他們自己一一改進(jìn)，這樣，在出現(xiàn)錯(cuò)誤的同時(shí)，也鍛煉他們解決問(wèn)題的能力，當(dāng)他們以后遇到類(lèi)似問(wèn)題時(shí)，便可以從容應(yīng)對(duì)。對(duì)于無(wú)法回避的難題，如果你自己開(kāi)動(dòng)腦筋解決它，那么你就能深刻地掌握解決這類(lèi)問(wèn)題的要旨，而如果只是機(jī)械地按照上司的指導(dǎo)去完成任務(wù)，那么這件事在你的記憶中就不會(huì)留任何印象。
有的職業(yè)經(jīng)理人往往對(duì)下屬在某些方面頗有微詞，或者認(rèn)為事情緊急沒(méi)有時(shí)間拖拉，從而將工作大包大攬?jiān)谧约荷砩�。其�?shí)，這些都是管理的誤區(qū)。最大限度展示自己才能的恰恰應(yīng)該是下屬，而大膽放手起用人才的則是職業(yè)經(jīng)理人。
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正確的引導(dǎo)更有利于人的發(fā)展
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誰(shuí)到需要尊嚴(yán)，需要對(duì)下屬激勵(lì)，而不是批評(píng)
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激勵(lì)的方式多種多樣，樓主有沒(méi)有好的見(jiàn)意？