老板的心有多大，員工的舞臺就有多大 - 無圖版
輝熊 --- 2007-08-30 16:50:13
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老板的心有多大，員工的舞臺就有多大[轉貼]
有這么一句話：心有多大，舞臺就有多大。這話說的沒錯，對每個人都是有用的。而我今天把這句話稍加改變之后，它就變成了非純主觀，而老板與員工之間互動所產生的能量了。我個人認為，這樣的互動往往更加有效。
當幾乎各行各業(yè)都在宣稱人才匱乏的時候，我做為一個在管理咨詢領域工作的十余年，與近百家企業(yè)曾經合作過的管理咨詢者對人才問題有過很長時間的思考。某位管理大師曾經講過“企業(yè)里所有的問題都是老板的問題”，這話乍一聽太絕對了，好象是要把老板們逼死�？僧斏钊氲浆F(xiàn)實中，就發(fā)現(xiàn)是有它的道理的。在人才問題上也是如此——老板們尤其是中小企業(yè)的老板們應該反思反思自己的問題了，大企業(yè)可以講“企業(yè)留不住人才”，而中小企業(yè)必須講“老板留不住人才”。
我服務過的客戶分布在各行各業(yè)，包括食品、飲料、煙酒、調味品、藥品、保健品、服裝、大賣場等等，而在這些不同的企業(yè)里面我卻發(fā)現(xiàn)了一個共同的問題，現(xiàn)在把它說道說道，如果能給各位朋友帶去一些幫助實在榮幸之至！
我在為某客戶做管理咨詢的時候，他招聘來不到三個月的副總剛剛辭職，而我卻聽到
一些中層及員工對這位副總積極的評價，以及抱怨老板不該放這個人走，應該留住他。所以我找了一個與這位老板單獨進餐的時間和他閑聊起這件事。他說的一段話給我留下了很深的印象：“了解一個人太難了，我也知道用人不疑，要信任他，可是需要了解啊，但他不給我這個機會，他不懂，信任要從了解開始�！�
就是這句話：信任要從了解開始。
一般來說，某個具備一定才能被企業(yè)委以重任的人應當是在進入企業(yè)之前老板就要對其有一定的了解。包括他的工作業(yè)績、經驗、個人背景資料等等。而老板往往在了解到這些資料以后就會決定是否用這個人，應該說這一階段的了解已經完成了，接下來的是磨合實踐了。把下一階段當作一個更深入的了解階段并沒有錯，但老板應該很清楚這時雙方的角色已經發(fā)生了變化，由面試官——應聘者的角色已經轉換到老板——雇員的角色了。如果這時你以太多的行為告訴雇員：我在試探你，你認為他會怎么想？
事實上，當你決定雇傭這個人的時候，你已經相信他有可能完成將來的工作了，接下來你的任務是把“可能”變?yōu)椤艾F(xiàn)實”，而絕不是更多的找尋“不可能”的因素，因為這樣做的結果就是真的“不可能”！
如何能將“可能”變?yōu)椤艾F(xiàn)實”呢？這就要看老板的胸襟和膽魄了——敢不敢承擔用人的風險成本，敢不敢相信自己當初的決定。是在一邊象個保姆一樣的“關懷著”新雇員的工作，還是放開手讓他去干？尤其當企業(yè)決定涉足全新的業(yè)務領域時，企業(yè)原有的方法、經驗很大一部分都用不上了，這時招聘進來的新人就會為企業(yè)帶來很多新思維、新做法，某些新的東西可能需要相當一段時間才能為企業(yè)原有的理念所融合，才能為企業(yè)管理層所認同、接受。這時老板會怎么樣呢？是力挺新進的人才穩(wěn)步向前，還是因為與自己的經驗相去甚遠，漸漸感到“失去控制的危機”……
在一個具備一定才能者加入某企業(yè)前，老板對他的信任（同意聘用他）源自對他初步的了解；而在其加入這個企業(yè)之后，老板對他的信任（放手讓他去做）則是出于博大的胸懷和堅定的自信了。必須要包容他，包容他不同于企業(yè)固有的某些習慣，包容他的傲氣（一般來說有才華的人都會有點傲），甚至包容他的錯誤；而當他信心十足的提出了一個依企業(yè)原有經驗無法判斷前景的計劃時，要能夠力挺他，如果老板把這些都做到了，這個人可能不會為你工作一生，但在他為你工作的時間里一定是盡心盡力，而且你將是印在他心里的一個尊敬的印記。因為中國人最怕的是感動！
反之，如果這位老板不敢承擔用人的風險成本，而將所有的一切可能責任都攤在這位新雇員的頭上時，你認為他會怎么看你？他的內心深處將如何界定你與他的關系？
據(jù)我的觀察，很多企業(yè)都不是沒有人才的，只是他們都象是河水中一塊普通的石頭那樣靜靜的躺著。為什么會這樣呢？就是有些老板不敢承擔用人的風險成本，他們不明白一個簡單的道理：這個人是自己挑選聘用的，而對于用這個人的這程中所發(fā)生的一切問題，自己至少要承擔50%的責任。而是認為，這個人很有想法，那么我就給你實現(xiàn)想法的機會，但所有的責任你要自己承擔，因為這是你的想法。潛藏在這個邏輯中的有兩條定律：交換定律和不敗定律。所謂交換定律就是企業(yè)和員工之間是純粹的交換關系，你為我工作，為我創(chuàng)造業(yè)績，我給你回報，而你為我創(chuàng)造業(yè)績的理由就是我給你回報（或者是豐厚的回報）。在這樣的前提下，我們還能去談員工的忠誠度嗎——只要有人出價更高，他就會把自己賣掉；所謂不敗定律就更一目了然了：你做事，你負責，做成了我收錢，做不成你承擔所有責任。其實不敗是不可能的，事做不成企業(yè)肯定會有損失，但老板們卻總首先想著提前規(guī)避這種風險，將損失降到最低，要知道，你在降低這種損失的同時，也在無情的鞭撻著人才與企業(yè)合作的信心。
老板的心有多大，員工的舞臺就有多大；而員工的舞臺越大，企業(yè)贏利的機會就越多，企業(yè)必將日趨強大。
WiWi --- 2007-08-30 17:25:34
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分析得太棒啦~~~識英雄做英雄........
mafa558 --- 2007-08-31 07:59:52
3
經典�。�
這篇文章剖析的太好了！
要是論壇里有做老板，希望這能給老板帶來很好用處！
在這里謝謝樓主了！
hyfeng --- 2007-08-31 13:47:15
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michael --- 2007-08-31 14:06:14
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我們這里可不是這樣的,主要是要會柳絮排馬匹才能 做大官
binhao2005 --- 2007-08-31 16:39:11
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分析的道理很很深入，可現(xiàn)實中的老板能有幾個做得到？
BAIDMQ --- 2007-09-01 09:38:41
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好，為我們以后做老板用人是一個好的教材。
hehw --- 2007-09-01 15:01:03
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寫得非常好。同感。
如果你有機會改造一個中小型的“老板企業(yè)”，你認為最大的困難在哪里？最終的結果又如何？
［hehw 在 2007-9-1 15:04:25 編輯過］
輝熊 --- 2007-09-01 17:00:00
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最大困難在觀念/意識/固化企業(yè)文化。
中小型企業(yè)的企業(yè)文化，其實就是老板文化，所以關鍵還是老板的決心，對改造的信心，與支持。
多數(shù)的最終的結果是：
經過若干批次的改造者的努力改造后，企業(yè)隨著大環(huán)境的發(fā)展或變化而改造成功，成果的大小不確定了。
hehw --- 2007-09-01 22:18:16
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呵呵，真的回答了，謝謝！
個人認為：最大的困難是老板最后的情感(當然不是要改造其情感，也改不了的)。
最終的結果是企業(yè)改進了，你也該走了。:)
［hehw 在 2007-9-1 22:21:08 編輯過］
hansen --- 2007-10-27 16:07:42
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文章不錯。其實企業(yè)發(fā)展的好與壞，主要在于兩點：1、老板的態(tài)度，2、員工的態(tài)度。首先，老板能聽得進去員工的建議，其次，員工能夠以廠為家真正想把事情做好，積極獻言獻策，只有兩方面都做好了，才會出現(xiàn)“老板的心有多大，員工的舞臺就有多大”
happy2003 --- 2009-01-12 20:52:07
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寫得很好，關鍵是老板有一個好的心態(tài)，特別是當企業(yè)發(fā)展到一定大的時候
yjp31 --- 2010-09-12 13:41:10
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bsdtdw --- 2011-11-26 10:17:05
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有點意思，要合適的老板，也要有合適的員工。
cjz995 --- 2012-03-06 08:04:40
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老板的心有多大，員工的舞臺就有多大 有點道理
kuailu123 --- 2012-03-06 15:06:12
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其實，員工特別是年輕的員工都喜歡有這樣的老板，而且對于員工來說，有這樣的老板可以很好的提升自己的能力，員工可以很快的成長。對于員工來說，是一筆很大的財富1
jsws --- 2012-03-16 18:44:13
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老板是企業(yè)的方向,真的.什么樣的老板帶什么樣的員工.
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