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[管理知識] 從沃爾瑪?shù)娜瞬庞^看人才管理
P:2007-04-23 11:46:06
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最近，美國《財富》雜志評出2005年度“世界最大的500家公司”排行榜。美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪依舊蟬聯(lián)榜首，亞軍和季軍分別為BP石油公司和�？松梨谑凸尽� 沃爾瑪?shù)摹傲闶鄣蹏笔钦l締造的？不是光芒四射的“明星員工”，也不是優(yōu)秀而聰明的MBA（工商管理碩士），而是一群勤奮好學(xué)、踏實肯干的普通員工，是人才的“低消費”，締造了世界的“零售霸主”和“商業(yè)奇跡”。 管理人員中有60%的人是從小時工做起的，沃爾瑪被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情�！痹谖譅柆�，很多員工都沒有接受過大學(xué)教育，擁有一張MBA文憑并不能贏來高級主管的賞識，除非通過自己的努力，以杰出的工作業(yè)績來證明自己的實力。 但這并不是說公司不重視員工的素質(zhì)，相反，公司在各方面鼓勵員工積極進取，為每一位希望提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和培訓(xùn)的機會。一個人缺乏工作經(jīng)驗及相關(guān)知識并沒有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，就能夠做到以勤補拙。而挑選合格的人，放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙瞎ぷ鳎缓蠊膭钏麄冞\用自己的智慧和創(chuàng)造性做好他們的工作，正是沃爾瑪管理者的主要任務(wù)。 “三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮。”沃爾瑪在成立之初并沒有很多高學(xué)歷的員工，直到20世紀70年代以后，公司才開始聘用受過大學(xué)教育的專業(yè)人才從事管理工作。在此之前的員工招聘中，公司的高級主管坦言，他們對那些有著工商管理碩士文憑或更高學(xué)歷的應(yīng)聘者并沒有多大興趣，因為沃爾瑪更注重集體的力量，而不是強調(diào)個人英雄主義。公司認為，高學(xué)歷者往往會強調(diào)個人而非集體，而那些沒有大學(xué)文憑的員工往往更容易形成對公司的忠誠。早先進入沃爾瑪?shù)拇髮W(xué)生們得到的多是公司經(jīng)理們不信任的目光，要證明自己的實力，得到大家的認同，他們需要付出比別人更多的努力。 爭搶“明星”，不如培養(yǎng)“明星”，人才的成長需要長期的培養(yǎng)。然而，“母雞拿來就生蛋”，高薪挖角歷來是激烈的市場競爭中優(yōu)秀人才的獲取方式。但是，沃爾瑪顛覆了這一傳統(tǒng)。美國沃爾瑪公司的老板沃爾瑪用人原則：由過去的“獲得、留住、成長”變成現(xiàn)在的“留住、成長、獲得”。這決非簡單的文字游戲，而是體現(xiàn)了沃爾瑪在用人方針上的變化，說明公司更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是一味地從外部招聘。沃爾瑪還非常關(guān)心新員工的成長，在新員工進來的90天里，公司專門指派老員工做他們的指導(dǎo)，并以30、60、90天為3個階段，給他們打分。如果新員工表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，就會被送到總公司培訓(xùn)。然后，這些未來的經(jīng)理輪流到各分公司工作，以使他們面對更多的挑戰(zhàn)，在實踐中得到鍛煉。 商戰(zhàn)自古就是人才之戰(zhàn)。人才“低消費”造就了商業(yè)奇跡，相反，人才“高消費”卻可能斷送公司的前程。在麥金西眾多客戶中，沒有哪一家公司像安然公司那樣全心擁抱“人才論”。麥金西為這家公司指導(dǎo)過20多個獨立項目，每年向其收取上千萬的咨詢費。麥金西為安然的企業(yè)文化繪制了藍圖。安然就是一個徹頭徹尾的“人才”公司。1990年，當(dāng)安然公司的斯基林創(chuàng)建人們熟知的“資本與交易”分公司時，他決定源源不斷地引進他所能發(fā)現(xiàn)的最好的高校畢業(yè)生和MBA畢業(yè)生。然而，安然公司垮了，原因不消說是復(fù)雜的，但安然公司中的那些聰明人是否被高估了呢？ 聯(lián)想到我國的一些企業(yè)，人才“高消費”之風(fēng)愈演愈烈。在一些企業(yè)，一般崗位的員工招聘時注明非本科、碩士學(xué)位不取，就是門衛(wèi)甚至是清潔工也要求有大專以上文化程度。 其實，一只木桶的容水量，不取決于構(gòu)成木桶的那塊最長的木板，而取決于最短的那塊木板�！俺羝そ场辈⒎瞧接怪叄P(guān)鍵是如何深挖細鑿，使其潛力發(fā)揮得淋漓盡致。企業(yè)內(nèi)的一般員工尤其是基層員工的智慧充分挖掘了，企業(yè)的整體績效才會有大幅提升。
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