首頁 > 企業(yè)管理區(qū)
[管理知識] 解決員工消極怠工 教你十招改善方法
P:2011-04-30 10:00:25
1
1、 認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。
2、 認為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動力，干或不干一個樣。
3、 企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。
4、 員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀持不同意見，難以調(diào)動自身激情，缺乏歸屬感。
5、 企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。
6、 員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。
7、 企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究，執(zhí)行力低下。
8、 企業(yè)重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。
9、 企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：
1、 強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造者。最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質(zhì)的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率并最終在最短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造了巨大的效益。
2、 構(gòu)建利益動力機制，強化員工績效行為。在企業(yè)中，基于績效的可變薪酬有多種形式，包括期權(quán)股權(quán)，利潤分享，節(jié)余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關(guān)者捆綁在一起。
3、 規(guī)范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。
4、 尊重和信任員工的企業(yè)文化，引導員工和企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)情感激勵。企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效的預測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。
5、 形成競爭氣氛，通過流動實現(xiàn)人崗匹配。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質(zhì)都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
6、 滿足員工的自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)事業(yè)激勵。盡管物質(zhì)報酬對現(xiàn)階段的中國員工很重要，但事業(yè)的激勵不可小看。為員工提供事業(yè)發(fā)展空間，滿足員工自我實現(xiàn)的需求是企業(yè)留住和激勵人才的重要手段。
7、 強調(diào)紀律和執(zhí)行，塑造企業(yè)執(zhí)行力，提升員工戰(zhàn)斗力。紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業(yè)也出不了高績效；光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。
8、 基于價值觀和素質(zhì)的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。一流的人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，從招聘過程中即要注重對員工基本素質(zhì)和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業(yè)知識，工作能力和經(jīng)驗，心態(tài)及對其所應聘職位的構(gòu)想的考查。
9、 系統(tǒng)化員工的培訓，提升人力資本存量，形成組織學習。企業(yè)培訓體系的不斷完善會為企業(yè)實施基于價值觀和基本素質(zhì)的招聘、人才的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升等管理實踐提供有力的配套支援。
10、管理策略要與市場緊密結(jié)合，保證戰(zhàn)略方向，提升整體效率。脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結(jié)合，會讓管理者和員工更能步調(diào)一致，使業(yè)績實現(xiàn)最大化。
這10招是著眼于提高員工的行為能力和行為意愿和行為機會，讓員工有能力，有動力，有機會去做事，幫助企業(yè)提高績效，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
unbalance capacitance - 不平衡電容 （0） 投訴
24
