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為線纜行業(yè)重視技術(shù)工人喝彩

　　據(jù)報道，在電線電纜行業(yè)2006年下半年舉辦的"全國電線電纜檢驗工職業(yè)技能大賽"取得圓滿成功，是我國電線電纜制造職業(yè)（工種）歷史上第一次被列為國家級的競賽，也是本行業(yè)國家級職業(yè)（工種）系列競賽的首次舉行。本次競賽，在電線電纜行業(yè)內(nèi)，產(chǎn)生了廣泛而深遠(yuǎn)的影響。

　　另據(jù)報道，近年來，廣東省電線電纜企業(yè)招工一直陷入困境，尤其是電線電纜制造和檢驗工種的數(shù)量操作工人，更是供不應(yīng)求。其原因主要如下：一是人力來源大大減少，以往大軍南下進(jìn)廣東打工的人數(shù)比往年減少；二是原來在廣東電線電纜企業(yè)打工的人員有相當(dāng)一部分流到失長三角，尤其是技術(shù)人員；三是在廣東電線電纜企業(yè)打工的福利待遇已逐漸失去吸引力；四是電線電纜企業(yè)訂單不穩(wěn)定，人員難以固定，而頻繁重復(fù)辭退又招聘，使應(yīng)聘者有一種莫名的恐懼感。我們從中可以看出，這次競賽可謂是"及時雨"，符合當(dāng)前電線電纜行業(yè)發(fā)展對人才需求的潮流，充分認(rèn)識到了做好高技能人才工作的重要性和緊迫性，反映出線纜行業(yè)內(nèi)有識之士的遠(yuǎn)見卓識。

1.由"技術(shù)工人缺乏"所想到的

據(jù)《中國環(huán)境報》報道，根據(jù)對北京企業(yè)的調(diào)查，北京市目前技術(shù)工人的缺口達(dá)30多萬人，技能人才隊伍總量不足，高技能人才缺乏。北京市企業(yè)在"十一五"期間對技術(shù)工人的需求占企業(yè)職工總量的40%，而現(xiàn)在只能滿足需求的30%，相差的這10%具體到人數(shù)上就是30多萬人。而從供給方來看，北京每年中專、職高和技校三類中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生只有7～8萬人，而近幾年的平均就業(yè)率始終保持在95%以上，已經(jīng)出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。

另據(jù)新華社報道，在成都市日前舉行的第11屆高級技術(shù)和管理人才洽談會上，進(jìn)場的400多名應(yīng)聘者為總經(jīng)理助理、營銷總監(jiān)等500多個高級管理職位擠破了門檻，而近百個與機(jī)械設(shè)計、熱能相關(guān)的高級技工崗位卻無人問津。四川省一個企業(yè)開出年薪30萬元的高價招聘高級技工，卻未能如愿。事后廠長無奈地說："現(xiàn)在找一名熟練的技術(shù)工人比找一名博士生還難?quot;30萬元年薪招不到一名高級技工，而年薪并不高的高級管理職位卻門庭若市。這一現(xiàn)象，在我們電線電纜行業(yè)內(nèi)，高級管理人才在一定程度上以趨于飽和，而高級技工則奇缺，供不應(yīng)求。另據(jù)某報載文，深圳高級鉗工的月收入市場指導(dǎo)價已比碩士畢業(yè)生高；

有資料表明，我國企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有70%，不良產(chǎn)品每年損失近2000億元；我國科技轉(zhuǎn)化率只有15%左右，技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率只有29%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家60%～80%的水平，其"瓶頸"就是技術(shù)工人的素質(zhì)和數(shù)量跟不上；在近幾年企業(yè)發(fā)生的各種事故中，也有一半以上是因為職工崗位意識不強(qiáng)、崗位技能不高造成的。職工技術(shù)水平低，也會影響企業(yè)的技術(shù)改造和科技成果的應(yīng)用。一些企業(yè)投入巨額資金購進(jìn)高精密度的機(jī)器設(shè)備，卻苦于找不到熟練的操作工人，最終不得不廢棄一旁，無法投入使用。對于一個線纜企業(yè)來說，培養(yǎng)一名熟練的技術(shù)工人，不論是投入的成本，還是所需時間周期，都要比培養(yǎng)一名管理者要低得多，更不要說培養(yǎng)一名博士了。導(dǎo)致高素質(zhì)技術(shù)工人缺乏，既有社會觀念方面的原因，也有制度層面的制約因素。長期以來，白領(lǐng)風(fēng)光，藍(lán)領(lǐng)遇冷，管理人員高于一線工人一等的觀念，深深地印在人們的腦海里。許多企業(yè)為引進(jìn)技術(shù)人才，對畢業(yè)的大學(xué)生、研究生甚至碩士、博士等大幅度提高待遇，這就造成了人們觀念上的轉(zhuǎn)變，覺得當(dāng)個技術(shù)工人，沒出息，學(xué)習(xí)技術(shù)沒有前途，只顧考文憑，輕技能；一線職工十幾年或幾十年吃老本，沒有任何充電的機(jī)會，或者企業(yè)一線職工工資待遇偏低，職稱評定得不到落實，還有的企業(yè)不注重采納來自一線的合理化建議，管理與執(zhí)行相互脫節(jié)等，這些都嚴(yán)重影響了技術(shù)工人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而形成極壞的社會影響，志愿從事技術(shù)工人的人越來越少……這就造成原有技術(shù)工人流失和后備技工不足。而事實上也正是這樣，同樣從學(xué)校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往不如職位最低的管理人員。企業(yè)輕視對工人的技術(shù)培訓(xùn)，也是導(dǎo)致技術(shù)工人短缺的一個重要原因。有很多企業(yè)寧肯花上萬元甚至幾十萬元高薪去聘請一位電纜工藝工程師，也不愿花幾百元去培養(yǎng)一名電纜制造和檢驗工。重學(xué)歷輕技術(shù)的風(fēng)氣使得職業(yè)技術(shù)教育也出現(xiàn)萎縮。現(xiàn)在有許多職校都門庭冷落，甚至關(guān)門大吉。

線纜企業(yè)缺乏高級管理和技術(shù)人才，就難以在競爭中生存，而缺乏了熟練的技術(shù)工人，更難以在競爭中立足。因為再超前的管理，再先進(jìn)的工藝，再精密的設(shè)備，都需要高素質(zhì)的技術(shù)工人來付諸實施，否則只能是束之高閣，毫無用途。工人在憑借自己的生產(chǎn)技能生產(chǎn)出合格產(chǎn)品的同時，也在憑借自己的技能參與企業(yè)的科研和工藝改進(jìn)工作，并切實地為企業(yè)降低了成本，創(chuàng)造了效益。一名出色的工人，在新產(chǎn)品試制時，可以不需胎具就能生產(chǎn)出達(dá)到設(shè)計要求的產(chǎn)品或零件，為節(jié)約胎具設(shè)計制造費(fèi)用，更縮短了新產(chǎn)品的研制周期。勤于鉆研的工人還可以針對工藝方案的缺陷，提出可行的工藝改進(jìn)方案，有的還可以為產(chǎn)品設(shè)計人員提供設(shè)計思想等等。

技術(shù)工人也是人才，并且是現(xiàn)在特需的人才，這種人才更需要被大眾尤其是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同。不然，優(yōu)秀的技術(shù)工人只會越來越少，企業(yè)生存的基石也將會隨之動搖。要解決當(dāng)前30萬元年薪招不到一名高級技工的尷尬局面，除了轉(zhuǎn)變重經(jīng)營管理崗位、輕技工操作崗位的觀念、扭轉(zhuǎn)重學(xué)歷輕技術(shù)的風(fēng)氣外，關(guān)鍵還要從制度上安排上提高技術(shù)工人特別是高級技工的待遇，讓他們能享受到高級工藝師、設(shè)計師、工程師以及管理人員同樣的報酬，讓他們的腰桿挺起來，腰包鼓起來！

科技是第一生產(chǎn)力，技術(shù)工人所擁有的創(chuàng)造技能和轉(zhuǎn)化技能，當(dāng)然屬于"第一生產(chǎn)力"之列。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，其價值和作用日益凸顯。正如文前所引的報道一樣。如果線纜企業(yè)的管理者，不迅即作出有益于技術(shù)工人的決策，從而形成管理者有信有威、執(zhí)行者有為有位，形成層次合理的人才群體，恐怕難有后勁。

2.技術(shù)工人的春天來了

據(jù)報道，有中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展兩大"火車頭"之稱的珠三角、長三角，最近相繼傳出"技工荒"的消息。有"皮衣之都"之稱的浙江省海寧市，因為車工緊缺，2000多家企業(yè)每天至少流失100萬美元訂單！許多跨國公司把大部分工廠搬至中國的同時，卻把附加值最高、最核心的生產(chǎn)環(huán)節(jié)留在本國。"因為這需要很高的技能"。各地勞動部門的統(tǒng)計數(shù)字更加觸目驚心："十五"期間，廣東省高級工以上技能人才缺口約120萬人；未來3年，上海每年高級技工缺口約1.8萬人；甚至在有"技能人才大本營"之稱的東北老工業(yè)基地，也鬧起了"技工荒"。一些專家認(rèn)為，"技工荒"的直接原因是：我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級換代，技能人才需求大增，而儲備不足。但從深層次上將，是政府對此重視不夠。

另據(jù)報道，前不久，濟(jì)南一家化工企業(yè)在工人中評聘出16名高級技師。他們與高級工程師拿相同的工資，而其中的首席高級技師還可享受副總經(jīng)理級工資待遇。聯(lián)想到近年來，從各種媒體不斷傳出的高級技工青黃不接、到處都在高薪招聘高級技工的消息，'藍(lán)領(lǐng)'們實實在在地感受到技術(shù)工人的春天來了！

多年來，一些線纜企業(yè)在人才觀念上有3個明顯的偏頗：一是過分看重學(xué)歷，忽視實際操作和動手能力。往往一提到人才，言必大本、研究生，好像只有高學(xué)歷、高職稱者才算得上人才。二是忽視了職業(yè)教育和能工巧匠的培養(yǎng)，致使許多企業(yè)優(yōu)秀技工青黃不接。三是雖然有些領(lǐng)導(dǎo)比較重視技術(shù)工人，但對綜合素質(zhì)好的職工也往往以獎勵他們當(dāng)干部作為回報。許多勞動模范被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。結(jié)果是第一線多了一個指揮的，卻少了一個干活的。在一些線纜企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們的眼里，是人才就應(yīng)該做官。

還有一種觀念是我們的線纜企業(yè)體制造成的。按這種傳統(tǒng)觀念，工人干得再好，在工資、地位以及其他物質(zhì)待遇上，也不如當(dāng)干部來得實惠。同樣工作20年，工人與干部的工資差出三分之一。有的線纜企業(yè)雖然也優(yōu)待技術(shù)工人，但是'管理獎'總是大大地多于'操作獎'。當(dāng)技術(shù)工人嘗不到擁有技術(shù)的甜頭，誰還熱心學(xué)技術(shù)？結(jié)果在很多線纜企業(yè)里，對企業(yè)發(fā)展起決定作用的技術(shù)工人卻長期得不到應(yīng)有的重視，享受不到應(yīng)有的待遇�？梢哉f，這一現(xiàn)象一直到越來越多的線纜跨國公司登陸中國才開始改變。這些跨國公司提高與中國企業(yè)的競爭力的一個很關(guān)鍵的手段就是促進(jìn)人才的本土化，不遺余力地?fù)寠Z國內(nèi)企業(yè)優(yōu)秀人才，尤其是優(yōu)秀技工。這倒好，技術(shù)工人的春天讓跨國公司帶來了。

據(jù)了解，國家勞動和社會保障部年初發(fā)出通知，2006年全國要新增技師80萬人，職業(yè)技能教育和培訓(xùn)工作正逐步向規(guī)范化的方向發(fā)展。我們的線纜企業(yè)應(yīng)當(dāng)以此為契機(jī)，加大職工技能培訓(xùn)投入，從提高企業(yè)技術(shù)工人素質(zhì)入手，加速企業(yè)的快速發(fā)展。

3.用自主培養(yǎng)解技術(shù)工人短缺之困

據(jù)《中國化工報》報道，日前，安徽氯堿化工集團(tuán)向24名工人技師頒發(fā)證書，這是該企業(yè)自己培養(yǎng)出來的第一批工人技師。據(jù)悉，該企業(yè)這次有110多名能工巧匠報名參加技師考試，24名佼佼者從中脫穎而出。另據(jù)《中國石油報》報道，在日前結(jié)束的中石化集團(tuán)公司職業(yè)技能競爭上，技校畢業(yè)、臨時工身份的滄州煉油廠煉油二部26歲女工王卿，在參賽的51家直屬企業(yè)的429名選手中，以煉油化工專業(yè)加氫精制裝置操作工類仿真比賽第一名、理論考試第三名、技能筆試第五名的優(yōu)異成績，榮獲競賽金牌，并被授?quot;中國石油化工集團(tuán)技術(shù)能手"稱號和高級技師職業(yè)資格。滄州煉油長還將王卿錄用為正式員工，并一次性獎勵1萬元。這兩年，隨著各線纜企業(yè)薪酬制度的不斷改革，表面上，企業(yè)普通職工與管理者的收入差距是越來越大了。為此，很多青工感覺前途渺茫，覺得如果當(dāng)不了官，再怎樣努力也沒有什么奔頭兒，于是乎破罐子破摔，對學(xué)技術(shù)失去了興趣和動力。但王卿的成功說明，普通工人做好了，一樣大有前途。作為人才資源的重要組成部分，高技能操作人才也是推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的力量。一流的經(jīng)營管理者是人才，一流的專業(yè)技術(shù)人員是人才，一流的技術(shù)工人也是人才。因為如果沒有一流的技術(shù)工人，線纜企業(yè)就很難生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品；沒有一流的技術(shù)工人，科技成果就不能有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；沒有一流的技術(shù)工人，線纜企業(yè)同樣沒有競爭力；沒有一流的技術(shù)工人，線纜制造企業(yè)難有后勁。

我國線纜工人的技術(shù)結(jié)構(gòu)偏低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國產(chǎn)業(yè)工人為8720萬人，只有1/3是技術(shù)工人，其中高級工比例極低；而發(fā)達(dá)國家產(chǎn)業(yè)工人基本上都是技術(shù)工人，且高級工占35%，中級工占50%，初級工占15%。技能型人才緊缺狀況在各行業(yè)普遍存在，對技工的需求已經(jīng)大于對工程技術(shù)人員的需求。不僅如此，我國從業(yè)人員平均受教育年限為9.47年，大致相當(dāng)于高中一年級水平，而日本為12.33年。如此低的文化素質(zhì)，限制了我國各類工業(yè)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。

那么，怎樣才能打破人才短缺的瓶頸？筆者認(rèn)為，線纜企業(yè)通過實施自主培養(yǎng)戰(zhàn)略、搭建人才成長平臺、大幅度提高技能人才待遇等積極措施，才能有效解決企業(yè)急需的各類技能人才問題，一些線纜企業(yè)曾經(jīng)嘗試過，取得了實質(zhì)性效果，值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

把技術(shù)人才的培養(yǎng)當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，并制定行之有效的執(zhí)行措施是許多成功線纜企業(yè)的經(jīng)驗。其中，培訓(xùn)制度是不少企業(yè)非常認(rèn)可的方式。

據(jù)報載，某電纜公司每年從生產(chǎn)崗位工人中選拔200名技術(shù)骨干，送到高級技校進(jìn)行為期1～2年的脫產(chǎn)培訓(xùn)，為培養(yǎng)技師創(chuàng)造條件。實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略后，該公司初中、高級能人才不斷成長。把技術(shù)工人當(dāng)成人才，舍得投入。"若要馬兒跑得好，還要馬兒不吃草"，這是一段時間內(nèi)流行在我國企業(yè)、事業(yè)等單位的一句"口頭禪"。它透露了人們對"人才"在工作和待遇上的某種不公。在市場經(jīng)濟(jì)競爭日趨白熱化的今天，許多線纜企業(yè)為了培養(yǎng)人才，能夠及時轉(zhuǎn)變觀念，在承認(rèn)人才的技術(shù)才能的同時，也注重技術(shù)要素參與企業(yè)的效益分配，充分體現(xiàn)"科技是第一生產(chǎn)力"和"注重效率"的理念，讓能勞者多得，讓能勞者充分體現(xiàn)人生價值，施展才華，讓能勞者的積極性得到保護(hù)和尊重。

"企業(yè)把我當(dāng)主人，我為企業(yè)使'牛勁'。"這是筆者近年在線纜企業(yè)采訪時，常聽到工人講的一句話。話雖粗糙一些，但能夠真實、準(zhǔn)確地表達(dá)工人樸素的思想感情。事實上，工人不僅這樣講，而且干的比講的還要出色。

據(jù)《中國冶金報》報道，寶鋼股份公司特冶廠鍛造分廠鍛壓技師楊磊，技校畢業(yè)，在鍛造崗位工作18年，懷著干出個"樣子"的情感，發(fā)明了11項先進(jìn)操作法、14項技術(shù)創(chuàng)新，申請3項專利，為"神五"、"神六"鍛造關(guān)鍵用鋼，成為中央企業(yè)勞動模范和全國勞動模范。

4.線纜企業(yè)技術(shù)工人斷層問題亟待解決

2006年，將有近400萬高校畢業(yè)生進(jìn)入就業(yè)市場，就業(yè)形勢整體比較緊張，然而目前，在一些大、中型企業(yè)中，生產(chǎn)一線技術(shù)工人的數(shù)量出現(xiàn)嚴(yán)重不足的情形，一些急、難、險、重的關(guān)鍵項目，由于缺乏這樣一批能工巧匠，不能正常建成和投產(chǎn)，迫使一些企業(yè)不得不以掏高薪的聘請"高人"、"洋技工"解困。

緣何一邊就業(yè)緊張，而一邊生產(chǎn)一線技術(shù)工人嚴(yán)重短缺？其主要原因，大致來源于以下兩個方面。

一是由于生產(chǎn)一線工人勞動強(qiáng)度大，生產(chǎn)環(huán)境惡劣，工資待遇低所致。在一些線纜企業(yè)，最苦最累的就是一線生產(chǎn)工人，他們中普遍存在著一種換崗位的念頭。因此，有的工人，通過種種關(guān)系離開了生產(chǎn)一線；有的工人為了改變自己的命運(yùn)努力讀書，希望拿到大學(xué)文憑后重新謀劃自己的位置；有的則干脆與企業(yè)斷絕了關(guān)系，一次性買斷工齡另謀職業(yè)去了。因此，造成在生產(chǎn)一線干活的技術(shù)工人數(shù)量逐年減少，出現(xiàn)了技術(shù)工人少、熟練工人多的現(xiàn)象。另外，工作在生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，他們所享受的待遇都很低，該得到的待遇卻得不到。比如，入黨有指標(biāo)，提干講文憑，評職稱又沒資格排隊。因此，提高一線技術(shù)工人的生活和政治待遇，積極為他們鋪路搭橋，是解決一線技術(shù)工人短缺的首選之舉。

線纜企業(yè)要從根本上解決生產(chǎn)一線技術(shù)工人出現(xiàn)的斷層問題，應(yīng)從以下4個方面努力：

一是要提高一線技術(shù)工人的各種待遇。在分配制度上要加大改革的力度，要向那些苦、累、臟的工種傾斜。工人也應(yīng)享受到書報費(fèi)，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工，技術(shù)工人同樣需要知識充電。因此，對于書報費(fèi)的發(fā)放，不能只給干部、不給工人。同時，在住房、晉級、提拔、上學(xué)等方面，都應(yīng)優(yōu)先考慮生產(chǎn)一線的工人，專門制定一些優(yōu)惠政策，以調(diào)動他們學(xué)技術(shù)的積極性，更好地安心于生產(chǎn)一線的工作。

二是要加大評聘職稱的力度。在工人中評聘高級工人技師、技師和技術(shù)能手，要打破傳統(tǒng)觀念，不能論資排輩，不能限名額定指標(biāo)，要實行公開競爭應(yīng)聘，凡夠條件的一律予以認(rèn)定，讓他們享受同高級工程師、工程師一樣的待遇，從而激發(fā)他們學(xué)技術(shù)的熱情。

三是加強(qiáng)崗位技術(shù)培訓(xùn)。對于生產(chǎn)一線的工人，要有選擇地進(jìn)行短期或長期脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的技術(shù)培訓(xùn)，使他們早日進(jìn)入技術(shù)工人的行列，要經(jīng)常開展技術(shù)比武和崗位練兵活動，培育一個"有技術(shù)吃香，靠本事吃飯"的環(huán)境，使一線工人都產(chǎn)生一種危機(jī)感，使他們感到身上有壓力，由"要我學(xué)"變?yōu)?我要學(xué)"。

四是提高他們的榮譽(yù)感。生產(chǎn)一線的優(yōu)秀技術(shù)工人，入黨、提干、晉級和勞動模范評定應(yīng)首先被考慮�，F(xiàn)在一些企業(yè)，"勞模官"的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，評選出的勞動模范，大部分都是?quot;長"的，很少有一線普通技術(shù)工人的代表。長期如此下去，有誰還愿意到一線當(dāng)工人呢？生產(chǎn)一線技術(shù)工人數(shù)量嚴(yán)重短缺的問題，已成為全國普遍存在、被社會所關(guān)注的"熱點(diǎn)"問題，非得從根本上進(jìn)行大的改革不可，而不是一個或幾個線纜企業(yè)自身能解決的事。因此，即要有相關(guān)配套政策的早日出臺，又要有徹底解決問題的運(yùn)行機(jī)制。

5."優(yōu)秀技工津貼"誰之福？

據(jù)報道，河南省丹河電廠于近期舉行"首席員工"聘任儀式，通過層層選拔和公平競爭，7名"首席員工"每月將享受300元的津貼，并有破格參加職稱評審和評選先進(jìn)的優(yōu)先權(quán)。此舉令筆者叫好。

技術(shù)工人是不是人才？當(dāng)企業(yè)開出高薪望穿秋水卻難找到一名合適的技工時，當(dāng)從難到北、從東到西，社會以一浪高于一浪的聲勢呼喚技術(shù)工人時，我們傳統(tǒng)的重文憑、輕技能的人才觀念面臨著現(xiàn)實的考問。專家指出，產(chǎn)業(yè)工人隊伍素質(zhì)偏低，特別是高技能人才短缺，已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。有數(shù)據(jù)顯示，我國7000多萬名技術(shù)工人中，高級以上技工近占5%，與發(fā)達(dá)國家20%～40%的比例相差甚遠(yuǎn)。