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[管理知識] 如何激勵和保留企業(yè)人才
P:2008-04-22 14:51:00
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人才危機不僅給企業(yè)帶來困難，更帶來了機遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式
過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營的跨國公司也發(fā)現(xiàn)人才問題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。過去幾周中參加了一系列不同類型企業(yè)管理和領導力課程培訓，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個讓人頭疼的問題：如何吸引、培養(yǎng)、激勵、逗留企業(yè)精英和人才。
人才問題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復雜環(huán)境因素的影響。首先，中國國內市場在過去5年間迅速成熟，不同類型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競爭的背后和實質是人才之爭;其次，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進入中國，整個中國市場有如戰(zhàn)場，企業(yè)間拼命爭奪人才，擴大市場份額，提高股東回報。美國次貸危機和經(jīng)濟衰退的出現(xiàn)使更多的美國公司更加重視中國市場的經(jīng)營業(yè)績，為不景氣的總部補充原料。這給跨國企業(yè)迅速發(fā)展本土化人才施加了更大的壓力;第三，大批中國企業(yè)正走向國際，海外上市和投資的過程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的國企和民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內名牌企業(yè)高價挖人;第四，市場上失衡的人才供求關系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營帶來了重大的消耗和創(chuàng)傷;第五，國際獵頭公司和人力資源咨詢公司也蜂擁進入中國，僅在上海，據(jù)說國內外獵頭公司就有上千家。獵頭公司的出現(xiàn)加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動的速度。
在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢下，中國企業(yè)領導者必須認真探討企業(yè)在未來時間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、逗留人才，對企業(yè)整體戰(zhàn)略進行一個全方位的反思。歷史經(jīng)驗值得注意。半個世紀以前日本經(jīng)濟騰飛之時，人才短缺問題比中國現(xiàn)在還嚴重。但是，人才危機給日本企業(yè)帶來困難，更帶來了機遇。日本企業(yè)開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個大的人才短缺環(huán)境下誕生了。
企業(yè)如何制定自己的人才策略？企業(yè)的領導者如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關系？企業(yè)怎樣擺平經(jīng)營短期營利目標和企業(yè)長遠人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留精英人才，降低員工的流動率？這些問題是每個領導者都要認真思考和回答的問題。
第一，人才問題不是簡單的技術問題。人才問題是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，企業(yè)最大的人力資源總監(jiān)是企業(yè)的第一把手。通用電氣成功原因之一就是CEO杰克?韋爾奇本人對人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。
第二，人才問題必須和企業(yè)文化和治理結構結合起來。企業(yè)的一把手十分重要，但企業(yè)的人才文化和激勵機制更為重要。領導者在企業(yè)的時間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、逗留人才的關鍵。通用電氣不僅僅因為有了杰克?韋爾奇才有了人才。通用成功的關鍵在人才文化、治理結構和激勵機制。
第三，導致人才流動重要因素之一來源于離職者的直接上司的行為舉止。在中國，很多企業(yè)的老板沒有領軍人物的風度和素質，他們只會發(fā)號施令，不會激勵感染。因此，直接上司的領導風格、素質、品行品德給你的直接下屬去留起著決定性的作用。員工會因為企業(yè)的品牌而進入，也會由于老板的蠻橫無理而離走。
第四，北大國際MBA和跨國公司的員工離職調查表明，員工離職另外一個重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工，特別是專業(yè)人才，提供一個持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務壓力過大，而又認為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導致工作生活不合拍，心理脆弱。
第五，中國企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟回報。特別是在金融改革、住房市場、全民進入小康的今天，企業(yè)員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟回報，不能給予員工、專家、經(jīng)理以超過市場平均值的回報，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長遠觀點看是會得到高于任何其他形式的投資回報率的
過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營的跨國公司也發(fā)現(xiàn)人才問題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。過去幾周中參加了一系列不同類型企業(yè)管理和領導力課程培訓，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個讓人頭疼的問題：如何吸引、培養(yǎng)、激勵、逗留企業(yè)精英和人才。
人才問題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復雜環(huán)境因素的影響。首先，中國國內市場在過去5年間迅速成熟，不同類型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競爭的背后和實質是人才之爭;其次，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進入中國，整個中國市場有如戰(zhàn)場，企業(yè)間拼命爭奪人才，擴大市場份額，提高股東回報。美國次貸危機和經(jīng)濟衰退的出現(xiàn)使更多的美國公司更加重視中國市場的經(jīng)營業(yè)績，為不景氣的總部補充原料。這給跨國企業(yè)迅速發(fā)展本土化人才施加了更大的壓力;第三，大批中國企業(yè)正走向國際，海外上市和投資的過程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的國企和民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內名牌企業(yè)高價挖人;第四，市場上失衡的人才供求關系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營帶來了重大的消耗和創(chuàng)傷;第五，國際獵頭公司和人力資源咨詢公司也蜂擁進入中國，僅在上海，據(jù)說國內外獵頭公司就有上千家。獵頭公司的出現(xiàn)加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動的速度。
在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢下，中國企業(yè)領導者必須認真探討企業(yè)在未來時間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、逗留人才，對企業(yè)整體戰(zhàn)略進行一個全方位的反思。歷史經(jīng)驗值得注意。半個世紀以前日本經(jīng)濟騰飛之時，人才短缺問題比中國現(xiàn)在還嚴重。但是，人才危機給日本企業(yè)帶來困難，更帶來了機遇。日本企業(yè)開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個大的人才短缺環(huán)境下誕生了。
企業(yè)如何制定自己的人才策略？企業(yè)的領導者如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關系？企業(yè)怎樣擺平經(jīng)營短期營利目標和企業(yè)長遠人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留精英人才，降低員工的流動率？這些問題是每個領導者都要認真思考和回答的問題。
第一，人才問題不是簡單的技術問題。人才問題是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，企業(yè)最大的人力資源總監(jiān)是企業(yè)的第一把手。通用電氣成功原因之一就是CEO杰克?韋爾奇本人對人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。
第二，人才問題必須和企業(yè)文化和治理結構結合起來。企業(yè)的一把手十分重要，但企業(yè)的人才文化和激勵機制更為重要。領導者在企業(yè)的時間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、逗留人才的關鍵。通用電氣不僅僅因為有了杰克?韋爾奇才有了人才。通用成功的關鍵在人才文化、治理結構和激勵機制。
第三，導致人才流動重要因素之一來源于離職者的直接上司的行為舉止。在中國，很多企業(yè)的老板沒有領軍人物的風度和素質，他們只會發(fā)號施令，不會激勵感染。因此，直接上司的領導風格、素質、品行品德給你的直接下屬去留起著決定性的作用。員工會因為企業(yè)的品牌而進入，也會由于老板的蠻橫無理而離走。
第四，北大國際MBA和跨國公司的員工離職調查表明，員工離職另外一個重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工，特別是專業(yè)人才，提供一個持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務壓力過大，而又認為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導致工作生活不合拍，心理脆弱。
第五，中國企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟回報。特別是在金融改革、住房市場、全民進入小康的今天，企業(yè)員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟回報，不能給予員工、專家、經(jīng)理以超過市場平均值的回報，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長遠觀點看是會得到高于任何其他形式的投資回報率的
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P:2008-04-22 17:10:56
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北大國際MBA和跨國公司的員工離職調查表明，員工離職另外一個重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工，特別是專業(yè)人才，提供一個持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務壓力過大，而又認為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導致工作生活不合拍，心理脆弱。
第五，中國企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟回報。特別是在金融改革、住房市場、全民進入小康的今天，企業(yè)員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟回報，不能給予員工、專家、經(jīng)理以超過市場平均值的回報，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長遠觀點看是會得到高于任何其他形式的投資回報率的
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