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      上禮拜在跟朋友聊天時，聊到這樣的一個話題，他們廠里有幾名優(yōu)秀的員工，為公司打拼也有4~5年了，聽說當(dāng)中有人要離職了，老板要求他想辦法留人，問我有什么高招?

 

      管理好員工是一門學(xué)問，除了一般性在工作上的管理、要求之外，也要適當(dāng)?shù)慕o與安撫，這其中的拿捏是要適當(dāng)?shù)摹?SPAN style="COLOR: #ff0000">而一名員工當(dāng)他們己提出正式提出離職申請時，你說再多也是沒有用的，因為那時候他們己經(jīng)鐵了心了，很少可以留任下來的。那么主管們，該如何事前就開始預(yù)防呢?

 

      一名員工除了給與適當(dāng)?shù)男剿�之外，還有另一種管理，叫”管理員工的情緒"，別小看這一點，會離職往往就是員工情緒上不滿而引起的，主管沒有及時去了解后，最后導(dǎo)致他心情不愉快后就離職了。所以在他還沒有情緒爆炸之前，給與事前的預(yù)防，把傷害降至最低。

 

     當(dāng)主管的除了把員工當(dāng)自己家人看待外，重要也要適時的去了解員工目前在想什么，可以私下找他們吃飯時，幾杯黃湯下肚后，讓他們?nèi)�說了。當(dāng)然你平常的為人如何，是否有主動關(guān)心過員工的例子，不然誰還會跟你出來吃飯說出不滿。

 

    適時的處理一下他們的問題，包含員工感情、家務(wù)等問題都可以給他們建議的，不要只是工作上的問題。這樣這一個員工會覺得主管很關(guān)心他們，在這樣的前提下，員工還不跟著你? 相信我，有時候員工離職，有的不是金錢的問題，是家里、感情出事了，搞不定后就離職了也很多。

 

    當(dāng)然在這樣的前提下，還是會有人離職，但是至少我們可以把這種可能性降至最低，不要等到員工都提出了，再來加薪、提升福利等等，那時候都來不及了。

 

    有時候公司會想這一名員工離職就離職了，沒什么大不了，但是有一種可能性，這名員工離職后，他若跑到別公司或者自己單干，都將造成自己公司的損失，這是正反兩面的問題。若這樣優(yōu)秀員工職離多名，那損失更大，公司培養(yǎng)一名這樣的員工要花費的時間跟金錢是不可計算的多，不是用他目前的薪水可以來衡量的，所以避免員工離職，主管們在平常時間就要作起，不要事后再來補救都是來不及的，共勉之。

其實這個是一個很深的學(xué)問，但是問題的關(guān)鍵基本都是不能解決；核心問題都是一個字——錢，老闆是巴不得不給錢，而員工爲(wèi)了生活必須要錢！！

綜合待遇好，還是能留住員工的

公司把員工放在什么位置,遺憾的是,大多數(shù)的企業(yè)把員工只是當(dāng)做工具,機器.

做為一個基層主管,我想,讓他們時不時找工人們吃飯,錢誰出?這么多工人,他照顧得來嗎?他又誰來關(guān)心?

 

還有句更厲害的話叫“找100只狗難找，招100個工人容易”

有的員工要走，主管說“你走好了，你們都走了都沒關(guān)系，走了張三，李四會來”

有這樣的主管在，公司遲早要滅亡！

我還是比較看重企業(yè)文化

 

要讓員工有歸屬感

當(dāng)一個人在企業(yè)看不是前景，錢景，試問如何留人？

看來你是一個好的主管，感情這東西很奇妙，可以栓住很多人

員工的去留和基層主管是有一些關(guān)系，但最主要的是企業(yè)的文化

一言難盡

剛到一個公司，看的是薪水、休假，

時間長了，就看一個公司的文化，員工對公司文化的認可度。

這確實是個普通的社會現(xiàn)象，基本上沒有行之有效的解決辦法，升職加薪可能暫時能夠穩(wěn)定下情緒，其實也不長久。說實話現(xiàn)在的企業(yè)讓人產(chǎn)生不了歸屬感。所以國外的上市公司要為員工“分紅”，購買本公司的股份，這也是一種手段。

同感呀！

不過身為基層主管的我有點心得，就是平時待他們?nèi)缂胰耍�做事要盡力平等（不分地方和老板近親等因素）；

若有事情時，要了解詳情，如果是真的個人覺得沒有發(fā)展前途的，留也沒用，想學(xué)技術(shù)的，盡力創(chuàng)造機會讓他們多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，

這樣的團隊相對來講，流動性就小多了。

這只是我的一點心得

2杯黃湯，哈哈！叫你們食堂免費提供酒水

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